Статьи и публикации "Ресурсные люди"

"Как и зачем организации быть самообучающейся системой"

Статья для журнала "Корпоративные Университеты"



Тема «Современная организация как самообучающаяся система» во многом является исследовательской. Во-первых, встает вопрос - если есть организации, которые занимаются обучением своих сотрудников, и таких на сегодняшний день не мало, что мы имеем в виду под понятием «самообучающаяся организация», во-вторых, и это, пожалуй, самое главное, зачем компании быть самообучающейся?

«Как и зачем организации быть самообучающейся системой»

Тема «Современная организация как самообучающаяся система» во многом является исследовательской. Во-первых, встает вопрос - если есть организации, которые занимаются обучением своих сотрудников, и таких на сегодняшний день не мало, что мы имеем в виду под понятием «самообучающаяся организация», во-вторых, и это, пожалуй, самое главное, зачем компании быть самообучающейся?

Начнем с простого, с анализа самого слова. Понятно, что фокус нашего внимания на приставке «само». Что же происходит само в организациях с исследуемым типом организационной культуры? Люди самостоятельно развиваются? Проектные команды самодостаточны? Организация непрерывно самосовершенствуется? Предположим, что на все эти вопросы мы отвечаем - «да». Тогда возникают следующие вопросы - кто, когда и как запустил этот механизм в движение и как построить организацию, где самостоятельное стремление вперед является основой работы этой организации и каждого сотрудника в отдельности? И вот тут приходит осознание, что за этой приставкой «само» стоит огромный труд менеджеров и НR-специалистов этой компании. А еще огромное желание и глубокая осознанность ее создателей, потому что там, где есть самостоятельность, там нет места тотальному контролю и жесткой иерархии, это пространство доверия и уважения, творчества и гениальности!

Давайте более детально поразмышляем о подходах и методике формирования такого пространства. Сразу появляется целых перечень составляющих: открытость сотрудников новым идеям и генерация этих идей, безопасный и направленный на сотрудничество климат общения, плоская организационная структура, стратегия участия каждого в процессах компании, постоянный обмен опытом, исследовательских дух. Рассмотрим все перечисленные понятия и методы их внедрения в жизнь компании.

Открытость сотрудников новым идеям и генерация этих идей. Этому способствует: вовлечение сотрудников в разработку стратегии компании; мероприятия по обмену идеями и совместной выработке решений в формате стратегических сессий, мозговых штурмов, Open Space (описание мероприятия Приложение 1); гибкий подход к стратегии, т.е. корректировка важности ее составляющих в процессе достижения. Все вышеперечисленное является фундаментом, формирующим «идейное начало» в компании.

Безопасный и направленный на сотрудничество климат общения. Этому способствует: подходы к управлению (менеджеры, поддерживающие такой климат общения обладают коучинговыми навыками, стимулируют в сотрудниках открытость, готовность к общению друг с другом и поддержке друг друга); понятие «внутреннего клиента», т.е. формат работы, направленный на удовлетворение потребностей своих коллег. Выстроить это можно различными способами: системой оценочных мероприятий, либо посредством открытых диалогов между подразделениями. Когда мы говорим про самообучающуюся организацию второй способ выходит на первое место.

Плоская организационная структура. Этому способствует: уход от жесткой иерархии, проектный подход в управлении, внимание к каждому сотруднику организации, учет его индивидуальных талантов, специфических знаний и привлечение его к разноуровневой и разноплановой деятельности.

Стратегия участия каждого в процессах компании. Этому способствует: свободный обмен информацией, наличие отдела внутренних коммуникаций; понятные, разделяемые всеми сотрудниками цели; постоянная информированность сотрудников о происходящих изменениях, достижениях, потребностях, открытиях, неудачах и т.п. Ключевое сообщение всех информационных источников: «Вы нам нужны!» или «Благодаря вам....»

Постоянный обмен опытом. Этому способствует: наличие единой базы знаний, открытое информирование о результатах и способах их достижений, мероприятия в формате Action Learning (схема формата Приложение 2), функциональное тренерство внутри компании, мастер-классы от профессионалов в решении определенных задач.

Исследовательский дух. Этому способствует: поощрение новых подходов к оптимизации процессов, поддержка идей по созданию и улучшению новых продуктов, анализ нестандартных решений бизнес задач; культура диалога внутри организации, т.е. создание условий, при которых сотрудники могли бы посредством обсуждения исследовать все разнообразие вариантов для решения поставленных задач.

Таким образом, все вышеперечисленные составляющие и методы их формирования влияют на общее сознание все организации и на сознание каждого из ее сотрудников в отдельности, позволяют уйти от ментальных моделей, к которым люди были приучены ранее в других в других структурах, можно даже сказать, не просто уйти, а за счет многообразия методов преодолеть силу инерции этих старых моделей. Цель нового подхода дать возможность людям поверить в свою индивидуальную ценность и сформировать желание укреплять эту ценность через обучение, получение опыта, раскрытие своих возможностей, желание брать на себя интеллектуальный вызов и достигать результата. И тогда, понимание того, что обучение - это деятельность, которая в наименьшей степени нуждается в руководстве со стороны других людей, становится основополагающим. Самостоятельное, истинное обучение возникает в результате свободного участия в интересной, продуктивной, осмысленной деятельности.

Остается ответить на второй вопрос - зачем компании быть самообучающейся системой?

Один из ответов заключается в том, что во многом выбор подобного типа организационной культуры может быть стратегическим подходом в работе организации на конкурентном рынке. Подход, который удовлетворяет как внутренние потребности организации в подборе, мотивации и удержании персонала, так и внешние - позиционирование себя на рынке, скорость реализации проектов, нестандартные подходы к запросам клиентов.

Более подробно про внутренние потребности: такая организационная культура может являться своего рода фильтром при подборе персонала, позволяющим через изначально грамотно продуманную систему компетенций, пропускать в компанию людей с мотивацией на развитие, готовностью к изменениям и непрерывному освоению нового. Далее, так сложно реализуемая в компаниях мотивационная система относительно верхнеуровневой потребности «саморазвитие» начинает работать автоматически через описанную организационную культуру, и удерживать в компании лучших специалистов на рынке труда.

Теперь про внешнее позиционирование: реалии современного бизнеса показывают, что во многом успешность компании определяют отдельные личности, работающие в этой компании, под них формируются отделы, проектные команды, к ним стекаются клиенты, их стараются перекупить в свой штат конкуренты. Формат самообучающейся организации позволяет увеличить количество таких специалистов в десятки раз.

Второй и самый важный ответ на вопрос - зачем компании быть самообучаютсящейся, заключается в том, что такие организации обладают колоссальной гибкостью и готовностью к изменениям. Один из исследователей самообучающихся организаций Питер Сенге определяет обучающуюся организацию как место, «в котором люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стремятся, в котором взращиваются новые широкомасштабные способы мышления...» Вот она ключевая цель - расширение возможностей создания результата! Компания, нацеленная на результат, через поиск и реализацию возможностей - цель самообучающейся системы.

Итак, для того, чтобы компания стала самообучающейся системой необходима колоссальная работа по построению этой системы на всех уровнях работы организации. Новая идеология, новое управление, новое взаимодействие, новые коммуникации, новая ментальность. И компания самостоятельно пойдет к вершинам своего успеха!

Приложение 1

Проведение масштабных совещаний с использованием технологии «Open Space»
ЧТО ТАКОЕ ТЕХНОЛОГИЯ OPEN SPACE и когда ее можно использовать?
Технология OPEN SPACE («Открытое пространство») - это проверенный практикой метод работы с большими группами. OPEN SPACE позволяет организовать масштабную работу для решения конкретных задач с высокой проблематикой и стратегической важностью. OPEN SPACE повышает вовлеченность и мотивацию всех участвующих в данном мероприятии сотрудников.

Главные цели встреч в формате OPEN SPACE
Командное взаимодействие:

  • помочь сотрудникам лучше узнать друг друга;
  • повысить коммуникации между различными подразделениями компании;
  • способствовать лучшему пониманию сотрудниками бизнес-процессов в других подразделениях;


Управление изменениями:

  • обозначить наиболее типичные проблемы обсуждаемого вопроса;
  • способствовать обмену идеями, открытому обсуждению, постановке и решению проблем;
  • сформировать будущие позитивные изменения/помочь найти совместные решения/привести к осознанию необходимости перемен.


Как работает OPEN SPACE
OPEN SPACE базируется (сосредоточено) на одной теме, которая в дальнейшем разбивается на множество подтем.
Подтемы обсуждаются/вопросы решаются в течение обозначенных по времени сессий.
Участники сессий организуют работу свою работу самостоятельно (без ведущих) на основе заданных при «открытии» OPEN SPACE правил.

Возможные темы для OPEN SPACE

  • «Как улучшить взаимодействие между подразделениями №1 и №2»;
  • «Как реализовать стратегическую цель №...»
  • «Как повысить уровень коммуникаций внутри компании»;
  • «Сокращение издержек: как и когда?»
  • «Повышение продаж в условиях демпинга» и др.


image


«Технология «Открытое пространство» - это один из способов, позволяющий людям в любой организации проводить «вдохновенные» рабочие встречи и мероприятия. За последние 20 лет стало очевидно, что на основе ОП можно создавать неординарные организации, в которых обычные люди работают, как единое целое, и с удивительным постоянством добиваются выдающихся результатов.
На встречах, конференциях, которые проводятся с использованием технологии «Открытое пространство», участники сами создают повестку дня (программу) мероприятия. По формату она обычно состоит из рабочих групп, которые проходят в параллельных сессиях. Содержание встречи строится вокруг одной комплексной темы стратегического значения. Эта тема определяется до начала встречи, и может звучать, например, так: «Каково будущее нашей организации?» или «Как нам вывести организацию из кризиса?» и т.д. Группы численностью от 5 до 1000 человек, работая на однодневных семинарах, 3-дневных конференциях или регулярных собраниях персонала, достигают мощных результатов. Такая совместная работа укрепляет существующие в организации системы планирования, управления, обучения и развития, а главное - повышает чувство ответственности каждого за происходящее в организации.
ТОП лучше всего работает, когда необходимо решить комплексную задачу, обсудить широкий круг вопросов, когда у потенциальных участников обсуждения разные взгляды на ситуацию, когда идеи противоречивы, уровень конфликтности высок, а решение нужно было еще «вчера». Это простой и одновременно мощный способ помочь людям и их организациям сдвинуться с места - в ту сторону, куда более всего необходимо в настоящий момент».(Из статьи Майкла Хёрмана «Открытое пространство - технология и мировоззрение»)

"Технология "Открытое Пространство" как определившийся подход организации встреч существует уже более десяти лет. Если честно, то я подозреваю, что она существует с тех пор, как люди (Homo sapiens) стали собираться для той или иной цели, начиная со времени сборов вокруг костра. Просто наши современные восприятия оттеснили то, что мы уже давно знаем и практиковали с самого начала". Основатель технологии - Харрисон Оуэн (Harrison Owen).
"Все находится в движении - люди, идеи, убеждения, отношения - и все движется вокруг главной темы, заявленной в приглашении на встречу." (Из статьи Майкла Хёрмана «Открытое пространство - технология и мировоззрение»)

Приложение 2

ФОРМАТ ТЕХНОЛОГИИ «ACTION LEARNING»
image

Комментарии:
• формат прост в реализации, так как требует от 5 до 12 участников, фасилитатора, и непосредственно участника, которому необходима идейная поддержка в реализации проекта;
• формат позволяет за счет объединения в группе людей по принципу наибольшего различия (например, гуманитарии и технари, руководители и специалисты, продавцы и внедренцы) найти уникальные нестандартные решения в проекте.